Komandos psichologinio klimato ypatybės

Psichologinis klimatas yra viena iš svarbiausių komandos savybių. Tai daro didelę įtaką darbo našumui, taip pat kiekvieno grupės nario - tiek darbuotojų, tiek vadovybės - emocinei būklei. Nuo ko priklauso šis rodiklis? Kaip tai diagnozuoti ir ar įmanoma tai pakeisti?

Atmosferos komponentai grupėje

Pagal psichologinį klimatą komandoje reiškia grupės nuotaiką, kurią lemia gyvų, dirbančių ar studijuojančių žmonių santykiai. Nervinė įtampa yra problema daugelyje darbo ir studijų grupių. Be tiesioginės žalos žmonių santykiams, jų sveikatai, stresas taip pat veikia darbo procesą.

Dažniausiai įtemptos situacijos iškyla esant nestabilumui. Kita gana dažna priežastis, kodėl blogėja psichologinis klimatas komandoje, yra nepalankios sąlygos, kuriomis vienas darbuotojas yra priverstas gyventi. Galbūt jis neturi geriausių gyvenimo sąlygų, prastos mitybos, sunkumų santykiuose su artimaisiais ir pan. Tai gali turėti įtakos ir kitų darbuotojų psichologinei būklei. Kita dažna nepalankios darbo aplinkos priežastis yra sunkumai bendraujant tarp pačių darbuotojų.

Kiekvieno darbuotojo pasitenkinimas darbu

Psichologinį klimatą komandoje lemia keli veiksniai. Vienas pagrindinių - darbuotojų pasitenkinimas savo pareigomis. Didelę įtaką situacijos formavimuisi turi tai, kad darbuotojui patinka jo darbas - ar jis įvairus, ar įmanoma panaudoti savo kūrybinį potencialą, ar jis atitinka darbuotojo profesinį lygį.

Darbo patrauklumą visada padidina tokie motyvatoriai kaip tinkamas atlyginimas, geros sąlygos, teisingas ir savalaikis atostogų paskirstymas, karjeros perspektyvos. Taip pat svarbūs tokie faktoriai kaip galimybė padidinti savo profesionalumo lygį ir horizontaliųjų bei vertikaliųjų santykių ypatumai.

Komandos narių suderinamumas ir harmonija

Tie santykiai, kurie susiformavo žmonių bendravimo procese, rodo jų suderinamumą psichologine prasme. Manoma, kad tiems žmonėms, kurie yra panašūs vienas į kitą, daug lengviau užmegzti ryšį. Panašumas padeda darbuotojui jaustis saugiam, padidina savivertę.

Tačiau reikėtų atskirti tokias sąvokas kaip harmonija ir suderinamumas. Jei psichologinis suderinamumas grindžiamas žmonių tarpusavio santykių ypatybėmis ir apie jį galima spręsti praėjus palyginti neilgam laiko tarpui nuo bendros veiklos pradžios, tada harmonija formuojasi per metus. Jos pagrindas yra sėkmingi bendros veiklos rezultatai. Tuo pačiu metu svarbu ir harmonija, ir suderinamumas.

Sanglauda

Jis formuojamas emociniu pagrindu. Jei komanda yra vieninga, tada vargu ar visi bus patenkinti, kai vienas iš darbuotojų turės sielvartą. Veiksniai, darantys įtaką grupės darnumo lygiui, yra jos narių požiūris į lyderį, pasitikėjimas pačia komanda, bendros darbo trukmė ir kiekvieno darbuotojo asmeninio indėlio pripažinimas.

Ši savybė didžiąja dalimi priklauso nuo to, kokios yra asmeninės darbuotojų savybės, koks kultūringas jų bendravimas, ar santykiuose jaučiama simpatija ar antipatija. Tam tikrų savybių vyravimas turi įtakos bendrajam psichologiniam klimatui komandoje.

Bendravimo ypatybės

Kolektyvinė atmosfera visada grindžiama kiekvieno jo nario asmeninėmis savybėmis. Svarbu turėti socialumą, ypač jų vertinimus, nuomones, socialinę patirtį. Pavyzdžiui, sunkumai, kuriuos patiria kai kurie grupės nariai, bendraudami, gali turėti įtakos visai komandai. Dėl šios priežasties gali padidėti įtampa, nepasitikėjimas savimi, kilti ginčų ir konfliktinių situacijų. Jei kiekvienas iš komandos narių geba aiškiai ir tiksliai išsakyti savo požiūrį, tinkamai išmano konstruktyvios kritikos metodus ir turi aktyvaus klausymo įgūdžių, tai padeda sukurti palankų psichologinį klimatą grupėje.

Analizuojant kiekvieno iš komandos narių psichologinio suderinamumo ypatybes, būtina atsižvelgti į tokį veiksnį kaip komunikacinio elgesio tipas. Šią klasifikaciją pirmiausia sukūrė V. M. Shepel ir ji apima šias kategorijas:

• Kolektyvai yra bendraujantys žmonės, kurie visada palaikys bet kokią veiklą. Prireikus jie sugeba imtis iniciatyvos.
• „Mavericks“. Tie darbuotojai, kurie mieliau dirba vieni, o ne bendrauja komandoje. Jie daug labiau linkę į asmeninę atsakomybę.
• Ieškovai. Paprastai tokie darbuotojai dažnai vadinami nuovokiais, nuolaidžiais, stengiasi darbo metu būti dėmesio centre. Ir tokia savybė nėra be priežasties.
• Kopijos. Žmonės, kurie siekia išvengti komplikacijų, ir dėl to imituoja kitų žmonių elgesio manieras.
• Šalininkai. Silpnos valios komandos nariai, kurie retai perima iniciatyvą ir patenka į kitų įtaką.
• Izoliuotas. Žmonės, vengiantys kontaktų. Dažnai jie turi visiškai nepakeliamą charakterį.

Lyderystės stilius

Šis veiksnys taip pat daro didelę įtaką psichologinio klimato ypatybėms komandoje. Yra keli vadovavimo stiliai:

• Demokratinis. Šio stiliaus dėka komandoje vystosi draugystė. Darbuotojai neturi prasmės būti priversti priimti tam tikrus sprendimus iš išorės. Grupės nariai taip pat dalyvauja valdyme. Šis stilius yra vienas geriausių, norint sukurti palankų psichologinį klimatą komandoje.
• Autoritarinis. Paprastai viskas, kas lemia tokį stilių, yra grupės narių priešiškumas. Gali būti ir kitų alternatyvų - nuolankumas, sugniuždymas, dažnai - pavydas ir nepasitikėjimas savimi. Tačiau šis valdymo stilius dažnai veda grupę į sėkmę, todėl yra naudojamas armijoje, sporte ir pan.
• Įgimtas stilius. Jis apibūdinamas tuo, kad darbas pradeda dreifuoti. Dėl to galima pastebėti ypač žemą darbo efektyvumą, darbuotojų nepasitenkinimą, nepalankų socialinio ir psichologinio klimato formavimąsi komandoje.

Galime daryti išvadą, kad kiekvienas vadovas daro didelę įtaką moralinio ir psichologinio klimato ypatybėms, žmonių požiūriui į veiklą, pasitenkinimui darbo ar studijų procesu.

Atlikto darbo pobūdis

Taip pat svarbūs yra veiklos bruožai, kuriuos turi atlikti kiekvienas iš darbuotojų. Pavyzdžiui, didelę įtaką turi darbo monotonija arba, atvirkščiai, emocinis jo pervargimas. Taip pat būtina atsižvelgti į kiekvieno komandos nario atsakomybės lygį, pavojų gyvybei ir sveikatai buvimą, stresinį darbo pobūdį.

Ypatinga atmosfera

Yra daug bruožų, kuriais galite apibūdinti teigiamą socialinį ir psichologinį klimatą komandoje. Apsvarstykite pagrindinius dalykus:

• Tokioje grupėje, kaip taisyklė, vyrauja linksmas ir teigiamas santykių tonas. Pagrindiniai principai čia yra bendradarbiavimas, savitarpio pagalba, gera valia. Darbininkų santykiuose vyrauja pasitikėjimas savimi, o kritika išreiškiama geranoriškai.
• Komanda turi tam tikrus pagarbos standartus kiekvienam savo atstovui. Silpnieji gali rasti palaikymą, patyrę darbuotojai padeda naujokams.
• Vertinamos tokios savybės kaip sąžiningumas, atvirumas ir sunkus darbas.
• Kiekvienas komandos narys yra kupinas energijos. Jei jums reikės atlikti kokį nors naudingą darbą, jis atsakys. Darbo efektyvumo rodikliai paprastai yra aukšti.
• Jei vienas iš grupės narių patiria džiaugsmą ar nesėkmę, tada aplinkiniai įsijaučia.
• Tarp kolektyvo minigrupų santykiuose taip pat yra savitarpio supratimo.

Neigiamas moralinis ir psichologinis klimatas komandoje: bruožai

Jei grupė neturi abipusės pagarbos, tada darbuotojai yra priversti nuolat užimti gynybinę poziciją ir gintis, taip pat ir vieni nuo kitų. Bendravimas tampa vis retesnis. Kai vadovas iš grupės narių reikalauja neįmanomų, kritikuoja juos viešai, dažnai juos baudžia, o ne skatina, asmeniškai neįvertina darbuotojo indėlio į bendrą veiklą - tokiu būdu prisideda prie psichologinio klimato formavimo komandoje su minuso ženklu. Ir pagrindinė to pasekmė - sumažėjęs darbo našumas, pablogėjusi gaminių kokybė.

Prastai megzta grupė: savybės

Šiai grupei būdingas pesimizmas, dirglumas. Dažnai komandos nariams nuobodu, atvirai nepatinka jų darbas, nes tai nesukelia susidomėjimo. Kiekvienas iš darbuotojų bijo suklysti, sudaryti netinkamą įspūdį, priešiškumą. Be šios savybės, kuri akivaizdi, komandoje yra ir kitų nepalankaus moralinio ir psichologinio klimato bruožų:

• Komanda neturi teisingumo ir lygybės normų. Skirstymas į „privilegijuotus“ ir tuos, kurie yra apleisti, visada pastebimas. Silpnieji tokioje komandoje yra gąsdinami, jie dažnai yra pajuokiami. Tokios grupės pradedantieji jaučiasi nereikalingi, jiems dažnai parodomas priešiškas požiūris.
• Garbė, sunkus darbas, nesavanaudiškumas nėra vertinami aukštai.
• Iš esmės grupės nariai yra pasyvūs, o kai kurie atvirai siekia atsiriboti nuo kitų.
• Darbuotojų sėkmės ar nesėkmės nesukelia užuojautos ir dažnai tampa atviro pavydo ar niūrumo objektu.
• Tokioje grupėje gali būti mažų grupių, kurios atsisako bendradarbiauti tarpusavyje.
• Probleminėse situacijose komanda dažnai nesugeba susivienyti, kad išspręstų problemą.

Trikdo neigiamų pokyčių „raginimai“

Tačiau reikia nepamiršti, kad retai, kai palankus psichologinis klimatas komandoje tampa negatyvus. Dažniausiai prieš tai įvyksta kai kurie iš pradžių nepastebimi pokyčiai. Panašiai, kaip asmuo, eidamas iš įstatymų besilaikančio visuomenės nario į nusikaltėlį, turi pereiti tam tikrą sienos ruožą, tam tikros tendencijos pirmiausia išdėstomos darbo kolektyve. Brandinant neigiamas nuotaikas būdingos šios savybės:

• Paslėptas nepaklusnumas vadovybės įsakymams ar netikslūs tolesni veiksmai.
• „Susitikimai“ darbo metu. Užuot užsiėmę verslu, darbuotojai bendrauja, žaidžia „backgammon“ - trumpai tariant, jie sunaikina laiką.
• Gandai ir paskalos. Dažnai šis atributas priskiriamas moterų grupėms, tačiau darbuotojų lytis nėra pasiteisinimas - gandai neišvengiami ten, kur jie neturi nieko bendro.
• Neatsargus požiūris į technologijas.

„Scapegoat“ - perdėto autoritarizmo pasekmė

Jei grupės vadovas (nesvarbu, ar tai darbo grupė, studentų srautas, ar mokyklos klasė) laikosi išskirtinai autoritarinio stiliaus, tai gali neigiamai paveikti kiekvieną narį. Bausmė dėl bausmės, savo ruožtu, lemia „atpirkimo ožių“ atsiradimą. Tokiu atveju dažniausiai pasirenkamas asmuo (ar net žmonių grupė), kurie jokiu būdu nėra kalti dėl komandos problemų, tačiau kažkaip skiriasi nuo kitų. „Scapegoat“ yra išpuolių ir agresijos auka.

Tyrėjai pabrėžia, kad tokio agresijos tikslo turėjimas yra tik laikinas būdas grupei atsikratyti streso. Problemos šaknys lieka nepakitusios, o atleistas iš darbo grupę užims kitas - ir gali būti, kad tai bus vienas iš komandos narių.

Kaip galima nustatyti atmosferą grupėje?

Yra keli kriterijai, pagal kuriuos galite įvertinti psichologinį klimatą komandoje:

• Darbuotojų kaita.
• Darbo efektyvumo lygis.
• Produktų kokybė.
• Atskirų darbuotojų pravaikštų skaičius ir vėlavimas.
• Bendrovės klientų skundų ir nusiskundimų skaičius.
• Darbų atlikimo terminai.
• Tikslumas ar aplaidumas tvarkant darbo įrangą.
• Pertraukų dažnis darbo dienos metu.

Kaip pagerinti komandinius santykius

Įvertinę komandos atmosferos ypatybes, galite nustatyti tuos trūkumus, kuriuos reikia ištaisyti. Jums gali tekti atlikti kai kuriuos personalo pakeitimus. Sukurti psichologinį klimatą komandoje yra kiekvieno atsakingo vadovo užduotis. Iš tiesų darbo našumas dažnai krenta, kai darbuotojai yra psichologiškai nesuderinami vienas su kitu arba jei vienas iš darbuotojų turi tokią asmeninę savybę kaip banalus potraukis kurti konfliktines situacijas.

Išsprendus akivaizdžias problemas, būtina toliau stiprinti ryšius tarp darbuotojų, rengiant specialius renginius ne darbo metu. Sukurti palankų psichologinį klimatą komandoje gali būti ilgas procesas. Tačiau ši strategija leidžia jums sumažinti stresą, taip pat padeda darbuotojams pereiti nuo grynai verslo sąveikos prie draugiško.

Gerinti darbuotojų psichologinį klimatą taip pat padeda įgyvendinant bendrus darbo projektus. Pavyzdžiui, tai gali būti „protų šturmas“. Dažnai veiksmingi yra specialūs darbo renginiai, kurių metu turėtų bendradarbiauti skirtingų skyrių darbuotojai.

Mokytojų darbo atmosferos ypatybės

Mokytojų psichologinis klimatas turėtų būti skiriamas ypatingas dėmesys. Ši sritis visada kelia stresą, o darbo atmosfera dažnai yra vienas iš veiksnių, lemiančių mokytojo efektyvumą. Pedagoginės komandos susitelkimas visada vyksta įgyvendinant bendrą užduotį, veiklą - pirmiausia socialinę, pedagoginę. Tokiuose renginiuose kiekvienas mokytojas turėtų sugebėti realizuoti savo kūrybinius sugebėjimus.

Žinoma, metodinių dienų ar kūrybingų mokytojų susitikimų vedimas dažnai reikalauja papildomų laiko sąnaudų, tačiau tokie renginiai dar ilgai išliks mokytojų atmintyje kaip šviesūs ir nepamirštami įvykiai.

Kaip mokytojas gali formuoti klasę?

Daugeliui mokytojų tenka spręsti, kaip formuoti klasės komandos psichologinį klimatą. Tai gana sunki užduotis, tačiau jos įgyvendinimas prisideda prie skubiausių švietimo uždavinių atlikimo. Vaikai darnioje klasėje įgyja neįkainojamos tarpusavio bendravimo, bendradarbiavimo, atsakomybės patirties. Skirkite šiuos būdus, kaip klasėje formuoti teigiamą atmosferą:

• Įvairių meno rūšių įtraukimas į kasdienį mokymosi procesą.
• Žaidimai.
• Bendros tradicijos.
• Aktyvi mokytojo pozicija klasės atžvilgiu.
• Įvairių situacijų, kuriose klasė galėtų patirti kolektyvui reikšmingus įvykius, sukūrimas.

Kaip nustatyti moralinės situacijos bruožus grupėje?

Yra daug būdų sužinoti, kokie yra psichologinio klimato bruožai komandoje. Šiam tikslui sukurti metodai suteikia idėją apie tai, kas vyksta grupėje. Paprasčiausias būdas yra paskirstyti lankstinukus su tokiu klausimynu grupės nariams (jis gali būti anoniminis, jei pageidaujama):

1. Ar tau patinka darbas, kurį darai?
2. Ar turite noro tai pakeisti?
3. Darant prielaidą, kad šiuo metu jums reikės ieškoti darbo, ar sustabdysite savo dėmesį dabartinėje vietoje?
4. Ar darbas jums įdomus? Ar ji pakankamai įvairi?
5. Ar jums patogu naudotis technine įranga darbo vietoje?
6. Ar atlyginimas yra patenkinamas?
7. Ką norėtumėte pakeisti organizuodami bendradarbiavimą?
8. Kaip jūs vertinate atmosferą komandoje? Ar ji draugiška, pagarbi, pasitikinti? Arba, atvirkščiai, yra pavydas, įtampa, nepasitikėjimas savimi ir neatsakingumas?
9. Ar savo kolegas laikote aukštos klasės profesionalais?
10. Ar jums patinka jų pagarba?

Tyrimas apie psichologinį komandos klimatą leidžia laiku imtis reikiamų priemonių jam pagerinti, todėl padidėja darbo našumas. Neigiami simptomai rodo, kad komanda „serga“. Tačiau jei laiku atkreipsite dėmesį į šiuos signalus, darbinę atmosferą galima pagerinti ir net patobulinti įvairiais būdais.