Kokius klausimus užduoti pokalbio metu kandidatui? Įdarbinimas

Užimtumas yra svarbiausias bet kurio žmogaus gyvenimo etapas. Tai momentas, kai jūs pradedate daryti ką nors atsakingo, atnešti naudos visuomenei, imkitės iniciatyvos organizuoti savo likimą, savo darbo dieną.

Darbdaviui kito darbuotojo prietaisas taip pat yra tam tikras reikšmingas momentas, kuris daro didelę įtaką jo įmonei ir visam verslui. Galų gale, suklydę šiame etape, galite sukelti rimtų padarinių visam verslui. Štai kodėl, kaip visi žinome, jei darbuotojui reikia kažkokios reikšmingos laisvos darbo vietos, jie kalbėsis su juo, testuos jį ir tikrins, ar jis tikrai tinkamas.

Šis straipsnis bus skirtas šiam klausimui - personalo atrankai, jų patikrinimui. Mes aprašome, ką apima toks procesas kaip darbuotojų suradimas ir kaip su juo elgtis. Taip pat bus atkreiptas dėmesys į kai kuriuos pagrindinius dalykus, kuriuos privalo atsiminti kiekvienas darbdavys. Be bendrųjų, bus pateiktos ir konkrečios rekomendacijos, ką daryti ir kaip elgtis su darbuotoju. Įskaitant bus aptariama, kokius klausimus užduoti pokalbio metu kandidatui ir kaip įvertinti jo metu gautus atsakymus.

Kaip ieškoti darbuotojo?

Kiekvienai įmonei reikia personalo, kuris užsiimtų jos priežiūra ir atliktų užduotis, atsirandančias darbo metu. Todėl personalo atranka yra normalus procesas, neišvengiamas bet kurioje veiklos srityje.

Vadovo užduotis kiekvieną kartą ieškant personalo yra surasti darbuotoją, kuris yra tinkamiausias konkrečiai darbo vietai ir kuris galėtų geriausiai susidoroti su paskirtomis užduotimis. Ir iš tikrųjų darbdaviai, rinkdamiesi kandidatus į šias pareigas, vadovaujasi tam tikromis idėjomis. Nors tai nėra visiškai teisinga.

Geriausias pavyzdys, kaip darbdavys, kaip gyvas žmogus, taip pat gali elgtis neteisingai ir ieškoti „netinkamo“ darbuotojo, yra šis pavyzdys. Įsivaizduokite, kad įmonė ieško darbuotojo konkrečiai darbo vietai. Žmogus, atėjęs pas lyderį, jam nepatinka, nors jis puikiai gali susidoroti su užduotimis.

Antrasis pareiškėjas, jo konkurentas, darbdaviui atrodo patrauklesnis žmogaus savybių požiūriu, tačiau tuo pačiu turi žemesnę kvalifikaciją ir, galbūt, bus blogesnis darbe. Kurios iš jų, jūsų manymu, bus užimtos į šias pareigas?

Teisingai, tokios darbuotojų paieškos baigsis tuo, kad mažiau kompetentingas darbuotojas gaus darbą. Ir, deja, nieko negalima padaryti - atrankos procese svarbų vaidmenį vaidina žmogiškasis faktorius.

Šis pavyzdys, be abejo, iliustruoja situaciją, kai darbdavys elgiasi neteisingai, tiek savo verslo požiūriu, tiek iš tam tikro sąlyginio teisingumo pozicijos. Todėl mes raginame atsisakyti tokio žmonių vertinimo modelio. Svarbiausias jūsų darbuotojo dalykas yra ne tai, kad jūs jam patinkate ar kad jis kažkaip ypač su jumis elgiasi, o tai, kiek kokybiškai jis pasiruošęs susitvarkyti su darbu. Norėdami kažkaip padėti darbdaviams apsispręsti, šiame straipsnyje pateikiame jums atrankos mechanizmus.

Interviu yra geriausia vertinimo forma

Tiesą sakant, dar nėra išrastos dvi atrankos formos - interviu ir testai (norint rasti darbuotojus jūsų įmonėje). Tai yra universalios priemonės, kuriomis naudodamiesi galite susipažinti su kandidatu, sužinoti jo asmenines ir dalykines savybes, išbandyti jo įgūdžius. Tiesiog tokia forma, kaip kandidatų tikrinimas, nėra tinkama visais atvejais, nes ne visose pareigose reikia tam tikrų praktinių įgūdžių.

Kartais darbuotojo pareigos apima ne tik praktinių žinių rinkinį. Arba, priešingai, yra situacijų, kai neįmanoma parinkti personalo tik tam tikro dalyko bandymams. Viskas priklauso nuo darbo specifikacijos, nuo to, apie kokią veiklos sritį kalbame.

Todėl jie sugalvojo interviu kaip papildomą (arba kaip vieną) įrankį ieškant specialistų tam tikroms laisvoms darbo vietoms. Paprastu pokalbiu darbdavys supranta, ar jis sėdi priešais save kaip tikras kandidatas į šias pareigas, pasirengęs pradėti dirbti ir dirbti su juo kokybiškai, ar šis asmuo nėra pakankamai kompetentingas.

Ko tikėtis iš pokalbio?

Kad pokalbis su potencialiu darbuotoju būtų sėkmingas, turite žinoti, kokius klausimus užduoti kandidatui į pokalbį. Tik tokiu atveju įmonės vadovas galės pats susidaryti apytikslį vaizdą, kas tas žmogus juda priešais jį ir kokie tikslai yra. Todėl rekomenduojame iš anksto susikurti įvertinimo mechanizmą, sugalvoti klausimus, kurie leis sužinoti tą ar kitą informaciją apie asmenį.

Norėdami tai padaryti, mes užrašysime tai, kas buvo paprašyta pokalbio metu, ir jūs išanalizuosite šią informaciją ir patys nuspręsite, kaip užmegzti pokalbį su kitu jūsų darbo ieškančiu asmeniu.

Tipiški klausimai

Apskritai, mes visi maždaug žinome, kokius klausimus užduoti pokalbio metu kandidatui. Klauskite bet kurio žmogaus apie tai ir jis nedvejodamas atsakys, kad tai yra klausimai apie jūsų pomėgius, apie jūsų ankstesnį darbą, apie kai kurias asmenines savybes, apie padarytas klaidas ir apie laimėjimus gyvenime.

Tiesą sakant, visi šie klausimai yra tipiški ir dažniausiai pasitaikantys, jie užduodami visada ir visur. Jie padeda nustatyti būtiną jūsų kandidato į laisvą vietą minimumą, kuris leis jums suprasti, ar verta su juo pasikalbėti toliau. Ir dažniausiai šį rinkinį papildo kai kurie nestandartiniai klausimai, kažkas originalesnio. Bent jau tinkamame interviu turėtų būti sujungti abu šie tipai.

Netipiniai klausimai

Kai kurie iš nestandartinių klausimų yra šie: „Kodėl tu esi nepakankamas žmogus?“, „Koks tu gyvūnas?“, „Kodėl tu - ar tu?“ tt Neįmanoma sugalvoti tokių „gudrybių“; iš tikrųjų galite paprašyti bet kokių nesąmonių; jūsų tikslas (kaip darbdavio prašo tokio dalyko) nėra sužinoti, su kokiu gyvūnu jūs susiduriate. Būtina suprasti, kaip darbuotojas reaguoja į situaciją, kuri jam nėra standartinė, ir kaip lengva iš jos išeiti, kaip išspręsti esamą problemą.

Profesinės akimirkos

Natūralu, kad kalbėdami apie tai, kokius klausimus kandidatui užduoti pokalbio metu, nepamirškite apie profesines savybes (jei, žinoma, pareigos reikalauja tam tikrų specialių žinių ir įgūdžių, kurių neturi kiekvienas asmuo).

Taip pat svarbu ne tik išsiaiškinti, su kuo šis darbuotojas dirbo ir kur, kokias problemas jis sprendė ir kokias užduotis jis sprendė, taip pat svarbu ko nors paklausti ir iš profesinės srities. Žinoma, šios pokalbio dalies pobūdis priklauso nuo to, kokia veiklos sritis gali būti aptariama.

Klausimų kategorijos

Taip pat yra dar viena klasifikacija to, kas yra klausiama pokalbio metu. Tai klausimai, susiję su tam tikromis darbuotojų psichologijos ypatybėmis. Pavyzdžiui, leidimas nustatyti savo motyvaciją, pasitikėjimą savimi, patirtis, sugebėjimas išspręsti konfliktus ir pan.

Šiuos klausimus galima priskirti prie aukščiau aprašytų „tipiškų“ klausimų, nes bet koks interviu pavyzdys, kurį galite susidurti, juos naudoja vienaip ar kitaip. Dabar mes taip pat pateikiame keletą apytikslių variantų, kaip galite jų paklausti ir į ką atkreipti dėmesį, kai gausite į juos atsakymus.

Motyvacija

Dažniausiai darbdavį domina tai, kas motyvuoja darbuotoją: noras dirbti tam tikroje įmonėje, poreikis užsidirbti pinigų ar galimybė dirbti jam įdomioje srityje. Tai yra pirminė žmogaus mintis apie darbą, veiksnys, lemiantis jo darbo kokybę ir kokius rezultatus šis darbuotojas gali pasiekti. Norėdami patikrinti tikrus žmogaus motyvus, paklauskite jo, kodėl jam reikia dirbti, kodėl jis dirba, kodėl jis atėjo į jūsų įmonę, ko jis tikisi iš darbo su jumis ir pan.

Natūralu, kad turėtumėte būti pasirengę už tai, kad pareiškėjas atsakys taip, kad iš jo išgirsite tai, ko norite. Todėl psichologai rekomenduoja kelis kartus užduoti klausimus cikliškai, kad būtų galima supainioti pašnekovą ir nesuteikti jam galimybės iš anksto pagalvoti, ką jis pasakys. Jei tai, ką jis pasakė, nėra tiesa, tai greitai išsiaiškinsite per neatitikimus, kurie „atsirado“ pokalbyje.

Apie save

Svarbu nepraleisti progos paprašyti pareiškėjo ko nors asmeniško, todėl sužinosite, koks žmogus sėdi priešais jus. Tokiu atveju jums reikia klausimų apie hobį ar panašius dalykus, kaip „papasakok man apie save“ arba „kaip tu praleidi laiką?“. Daugeliu atvejų pirmas dalykas, kurį pareiškėjas pradės apibūdinti, yra tai, ką jis daro dažniau ir kuriam skiriama daugiau dėmesio bei laiko. Taigi jūs galite suprasti jo prioritetus gyvenime ir iš tikrųjų tai, kuo jis gyvena ir domisi.

Pajamų lygis

Svarbus klausimas, kurio nereikėtų pamiršti, yra numatomo atlyginimų lygio klausimas. Turite paklausti, kiek darbuotojas norėtų gauti, kokio lygio atlyginimą jis laiko „lubomis“ savo srityje, kokį lygį jis norėtų pasiekti per 5–10 metų ir pan.

Svarbu suprasti, kaip šis asmuo susijęs su pinigais ir ko jis tikisi tiek iš savo profesijos apskritai, tiek iš jūsų įmonės. Taigi, jūs sutelksite dėmesį į apytikslius šio konkretaus darbuotojo prašymus ir galėsite suprasti, kaip geba juos pateikti ir kaip jis apskritai atitinka tai, ko norima atsižvelgiant į jo profesines galimybes ir verslo savybes. Neklauskite, kiek jam buvo sumokėta už ankstesnį darbą, ir kitus „nepatogius“ klausimus, susijusius su pinigais ir pajamomis.

Progresas

Nepamirškite išsiaiškinti pas jus atėjusio žmogaus savivertės, požiūrio į savo pasiekimus ir darbo rezultatus. Geriausia iš tokių klausimų: „Ką jums pavyko nuveikti ankstesniame darbe?“, „Kuo jūs didžiuojatės savo profesinėje srityje?“, „Kokia yra didžiausia jūsų gyvenimo sėkmė jūsų karjeroje“ ir panašiai. Taigi jūs suprasite, kokia yra žmogaus vertė, kokie jo idealai yra darbe, ko jis siekia.

Reakcija

Visada atkreipkite dėmesį į tai, kaip darbuotojas reaguoja į visus jūsų klausimus. Ir įdomiausia, šiuo atžvilgiu, reakcija jums bus ta, kuri kiltų į jūsų keisčiausius ir netikėčiausius klausimus. Juk jūs, kaip darbdavys, turėtumėte žinoti, kad iš pradžių visi žmonės pokalbiuose elgiasi vienodai. Jie nervinasi, bando parodyti save iš naudingiausios pusės, stengiasi atrodyti geriau, įtikti tau ir gauti laisvą svajonių vietą.

Tik pamažu jie nustoja jaudintis ir pradeda kalbėti gražiau ir harmoningiau. Jūsų užduotis yra išvesti juos iš šios pusiausvyros ir priversti juos jus nervinti, erzinti, netgi pykti. Tik tokiu būdu išprovokuodamas žmogų žinosite, ką jis iš tikrųjų galvoja ir kam jis yra pasirengęs realioje gyvenimo situacijoje. Galų gale akivaizdu, kad realiame gyvenime mes visi esame skirtingi ir būtent nuo to, kaip toks darbuotojas elgiasi realiomis „kovos“ sąlygomis, nulemia jo sėkmė darbe ir todėl, kiek jis bus naudingas jūsų įmonei.

Derinys

Derinkite įvairius klausimus, pabandykite supainioti ir supainioti savo pašnekovą. Tuo pačiu metu pasitelkdami savo klausimus pabandykite aprėpti kuo daugiau jo pomėgių, jo gyvenimo sričių - tai leis jums suprasti, koks žmogus yra priešais jus.

Ir atsiminkite: įdarbinimas yra labai svarbi užduotis. Pokalbyje pabandykite atlikti tam tikrus testus, provokuokite žmogų, išbandykite jį, tokiu būdu išrinksite visus tuos, kurie gali pasirodyti netinkami kandidatai į šias pareigas.