Masinis įdarbinimas - įdarbinimas. Personalo įdarbinimas ir įdarbinimas

Šiuolaikinė darbo rinka yra išsivysčiusi: atsiranda naujų laisvų darbo vietų ir profesijų, keičiasi įdarbinimo sąlygos ir aplinkybės, keičiasi darbdavių ir pareiškėjų poreikiai.

Masinis įdarbinimas yra palyginti naujas reiškinys. Tai vyksta dėl didelių organizacijų atsiradimo, sėkmingų įmonių plėtros ir padidėjusių patikimų darbuotojų poreikio.

Ką reiškia „masinio įdarbinimo“ sąvoka?

Šis terminas reiškia daugybės darbuotojų paieškas, atranką ir įdarbinimą toms pačioms ar panašioms pareigoms užimti. Masinis įdarbinimas turi keletą skiriamųjų bruožų, leidžiančių nustatyti ir suformuluoti šios rūšies veiklos specifiką:

• Komplektas turi būti baigtas per tam tikrą laiką.
• Daugybė panašių laisvų darbo vietų.
• Didelių žmogiškųjų išteklių pritraukimas.
• Įspūdingas biudžetas.

Personalo įdarbinimas ir samdymas tokiomis sąlygomis yra pastebimas dėl jo masto, efektyvumo ir darbo su didžiuliu informacijos kiekiu.

Užsiėmę masiniu įdarbinimu, specialistai žino, kad yra konkreti data, kada reikia baigti personalą. Todėl jie maksimaliai atsižvelgia į detalių darbo planų rengimą ir teisingą būsimų išlaidų paskirstymą.

Kas užsiima didelio masto verbavimu

Paprastai didelėmis įmonėmis, kurios yra suinteresuotos įdarbinti visų lygių darbuotojus, domimasi masiniu darbuotojų įdarbinimu: prekybos centruose, parduotuvių tinkluose ir viešojo maitinimo įstaigose, mokymo centruose su daugybe filialų, bankų įstaigose, gamybos įmonėse ir daugelyje kitų.

Paprastai šios įmonės turi savo skyrių ar tarnybą, kuri pritraukia naujų darbuotojų. Jų išteklių panaudojimas pateisinamas tuo, kad personalo darbuotojai yra gerai susipažinę su įmonės apimtimi, jos atmosfera ir procedūromis. Todėl logiška manyti, kad jie galės tiksliau ir išsamiau įvertinti kandidatus, suprasti jų poreikius ir paaiškinti savo būsimas pareigas.

Įdarbinimo agentūra dalyvauja tais atvejais, kai įmonės darbuotojai negali savarankiškai susitvarkyti su darbo krūviu dėl nepakankamo darbuotojų skaičiaus, laiko, patirties stokos ar kvalifikacijos.

Atskiri proceso niuansai

Daugybė naujų laisvų darbo vietų, kurias reikia uždaryti, yra susijusios su daugybės paraiškų ir pareiškėjų profilių tvarkymu. Kiekviena įmonė turi savo personalo atrankos sistemą, tačiau visos jos turi keletą bendrų bruožų.

Darbuotojai, kurie verčiasi masiniu įdarbinimu, iš pradžių rūšiuoja gyvenimo aprašymus (popierinius ir elektroninius laiškus), vertina kandidatus telefonu ir daro preliminarias išvadas. Kandidatai atrenkami remiantis sukurtu vieningu kriterijų rinkiniu.

Kitais etapais su kandidatais, kurie išlaikė pirminį vertinimą ir atranką, veda grupės susitikimus, o vėliau - individualius pokalbius. Todėl toks įdarbinimo procesas yra gana plataus masto projektas, kuriame dalyvauja beveik visi personalo specialistai. Sprendimas samdyti laisvai samdomus darbuotojus priimamas siekiant atleisti dalį darbuotojų ir užtikrinti normalų įmonės darbą kitose srityse (sprendžiant su šiais įvykiais nesusijusias personalo problemas).

Įdarbinimo agentūra teikia įvairias paslaugas: nuo tiesioginės kandidatų paieškos iki reklaminės medžiagos platinimo.

Tarp svarbių klausimų, kuriuos sprendžia įmonės vadovybė, yra išteklių (žmogiškųjų ir finansinių) paskirstymas naujokų mokymo organizavimui ir jų pritaikymui prie darbo sąlygų.

Masinis įdarbinimas: algoritmas ir metodika

Pirmajame etape visi darbuotojai, susiję su naujų darbuotojų paieška ir įdarbinimu, parengia veiksmų planą. Žinoma, nėra tokių sistemų, kurios tiktų absoliučiai visoms įmonėms, todėl žemiau siūloma supaprastinta algoritmo versija, kurią tam tikru mastu naudoja kiekvienas įdarbinantysis:

1. Apibrėžtinos pareigos ir darbuotojų skaičius.
2. Nurodykite aiškias datas, kada darbuotojai jau turėtų eiti į darbą.
3. Apribokite projekto biudžetą.
4. Idealių ir realių kandidato portretų apibrėžimas.
5. Vidutinio darbo užmokesčio, kuris nustatomas stebint panašias laisvas darbo vietas, nurodymas.
6. Parengti oficialius kriterijus, apibūdinančius konkrečias laisvų darbo vietų rūšis.
7. Vykdome reklamos kampaniją, norėdami pritraukti potencialiai besidominčius darbo ieškotojus.
8. Pradinės atrankos, taip pat individualių pokalbių vedimas.
9. Teikti paramą neseniai įdarbintiems darbuotojams.

Tolesnėse pastraipose bus išsamiau aprašyti etapai, kurie leidžia įdarbinti masiškai.

Kai kurie reklaminės kampanijos aspektai

Kad reklaminiai renginiai vyktų sėkmingai ir pinigai nebūtų švaistomi, juos turėtų organizuoti asmuo, kuris sugeba sudaryti aiškų veiksmų planą, yra susipažinęs su pagrindiniais komunikacijos kanalais ir supranta pirminius bei pagrindinius personalo atrankos kriterijus.

Iš pradžių HR specialistai nustato tikslinės auditorijos, kuriai bus skirtos masinio personalo atrankos priemonės, ypatybes. Tarp efektyviausių būdų paveikti auditoriją yra:

• PR akcijos, kuriose dalyvauja rengėjai.
• Skrajutių ir lankstinukų platinimas.
• Pristatymai
• Dalyvavimas darbo mugėse.
• Įvairios medžiagos talpinimas spausdintiniuose ir internetiniuose leidiniuose (pranešimai, vaizdo įrašai, virusinės naujienos).

Reklamos tvarka

Imantis reklaminės veiklos, reikėtų atsižvelgti į įmonės populiarumą rinkoje. Nepakankamo populiarumo ar nepatenkinamos reputacijos formavimui vienkartinio įvaizdžio gali prireikti papildomų finansinių injekcijų.

Tada nustatykite, kada prasidės reklaminė kampanija ir kiek laiko ji truks. Ši problema yra nepaprastai svarbi, kai reikia samdyti darbuotojus be kvalifikacijos arba organizuoti sezoninę veiklą.

Ir, žinoma, nepamirškite tokio svarbaus etapo kaip kandidatams keliamų reikalavimų nustatymas ir paraiškos parengimas. Konkrečiame dokumente „Prašymas personalo atrankai“ kartu su pareigybės aprašymu pateikiama informacija ne tik apie profesines, bet ir apie norimas darbuotojo asmenines savybes.

Darbas su pareiškėjų srautu

Šis etapas, be perdėto, gali būti vadinamas daugiausiai laiko užimančiu etapu. Priklausomai nuo to, kiek žmonių ir kokie darbuotojai turi dirbti įmonėje, kandidatų atranką atliekantys specialistai turi išstudijuoti ir apdoroti nuo kelių dešimčių iki kelių šimtų anketų.

Tuo pačiu metu viena pagrindinių vertybių yra susijusi su terminų laikytis ir laiku pateikimu. Be to, į gaunamo srauto kokybę reikia atkreipti dėmesį. Tai galima optimizuoti suderinus tik su tiksline auditorija. Palaipsniui siaurindamas ir filtruodamas netinkamus kandidatus, įdarbintojas siekia pagerinti vidutinius kandidatų rezultatus.

Informuodami auditoriją turėtumėte pasirūpinti tolygiu gaunamų skambučių smailių paskirstymu, taip pat pasirūpinti, kad periodiškai atnaujintumėte reklaminius pranešimus.

Bendros prezentacijos: kaip ir kodėl jos rengiamos

Kandidatai į laisvų darbuotojų, kurie reagavo į plačiai reklamuojamą informaciją, pakeitimą kviečiami asmeniniam bendravimui. Be to, jie paprastai sujungiami į mažas grupes.

Griežtai tariant, pristatymas turėtų būti priskirtas reklaminei kampanijai, nes tai yra jos tęsinys. Čia darbdavys pasakoja apie įmonę, jos istoriją ir vertybių sistemą. Taip pat pabrėžiami nurodyti tikslai ir užduotys. Svarbiausia pristatymo dalimi tampa išsamesnis galvos pasakojimas apie laisvas vietas.

Dalyvaudamas tokiame renginyje, pareiškėjas gali užduoti kylančius klausimus, o vadovas turi galimybę geriau jį pažinti.

Apklausos etapas

Kandidatai, patenkinti bendrovės pasiūlytomis sąlygomis, pereina į kitą lygį. Siekdami sutaupyti laiko ir tuo pačiu gauti patikimiausius rezultatus, darbdaviai naudoja įvairius metodus:

• Klausimas.
• Testavimas.
• Įvairių tipų verslo žaidimai ir edukaciniai mokymai.

Visi šie metodai skirti greitai ir efektyviai filtruoti gaunamus kandidatų srautus. Technikai, kurie tai daro, gali būti vadinami išties efektyviais.

Personalo atranka per klausimynus yra patogi palyginant pagrindines kandidatų charakteristikas, o patikrinimas atskleidžia jų įgūdžius, galimybes ir sugebėjimus.

Kiti informacijos gavimo būdai

Verslo žaidimai ir mokymai gali suteikti kuo daugiau informacijos apie pareiškėją. Analizuodamas šiuos duomenis, patyręs specialistas gali susidaryti idėją, kas yra kandidatas ir kuo jis kvėpuoja. Atsižvelgiant į avarinį režimą, kuriame dažnai vyksta masinis verbavimas, greitas kandidatų asmeninių ir profesinių savybių tyrimas tampa visos kampanijos sėkmės raktu.

Apdorodami rezultatus, specialistai taiko tašką arba taškus.

Vykdydamas pokalbį, verbuotojas nesiekia giliai įvertinti pareiškėjų asmenybės ir profesionalumo. Dažnai susitikimo trukmė yra ketvirtadalis valandos, ir šis laikas suteikia galimybę surinkti duomenis apie kandidatą, patikrinti įdarbinimui reikalingus dokumentus ir išsiaiškinti patikslinančias problemas.

Kaip atpažinti galimai nesąžiningus darbuotojus

Daugelis įmonių yra pasirengusios samdyti labai jaunus darbuotojus, net ir tuos, kurie neturi darbo patirties. Tačiau šiuo atveju darbdavys neturi galimybės patikrinti kandidato patikimumo. Norėdami sužinoti, kokie rimti pareiškėjo ketinimai, galite sužinoti uždavę paprastą klausimą: „Kam jums reikalingas šis darbas?“ Tai, kaip žmogus atsako, ką tiksliai ir kaip užtikrintai kalba, puikiai apibūdina.

Vadovų problema yra piktnaudžiavimas alkoholiu tarp darbuotojų. Dažnai šis reiškinys būdingas nekvalifikuotiems darbuotojams (darbininkams, darbininkams, statybininkams) arba žemesniems darbuotojams.

Yra veiksmingų ir efektyvių šios žalingos priklausomybės nustatymo metodų: Mičigano alkoholio atrankos testas, Poltavets ir Zavyalov metodai.

Paskutinis etapas

Paskutinis iš masinių įdarbinimo renginių yra tų kandidatų, kurie sėkmingai išlaikė ankstesnius testus, mokymas ir pritaikymas. Taip pat vyksta kandidatų atranka, tačiau jo mastas yra daug mažesnis.

Kandidatai mokomi laikytis galiojančių organizacijos taisyklių ir procedūrų bei yra supažindinami su standartais. Prireikus darbdavių įmonė įdarbina išorinius mokymo centrus, skirtus geresniam ar specializuotam personalo mokymui. Kai kurios įmonės, rūpindamos įdarbintų darbuotojų išlaikymą, naudoja eskorto metodą: trumpam laikui naujoką pataria patyręs darbuotojas. Jos tikslas - išlaikyti pasitikėjimą teisingu įmonės pasirinkimu.

Įprasta, kad kandidatus tikrina apsaugos darbuotojai ir atlieka medicininę apžiūrą. Taip pat gali būti suplanuotas papildomas pokalbis su jūsų vadybininku.